【萧山律师评】根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反公司规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告以休病假为理由，实际却出去旅行，客观上给公司带来一定的影响，因此公司根据规章制度解除劳动合同是合法的。当然，公司的制度不能违反法律规定，且在制定过程中向员工公示过。

【案情】

　　怀有身孕的“80后”徐英(化名)，断断续续在医院开具了病假休息条。而其所在单位国际货运代理(上海)有限公司(以下简称：货运公司)却发现，徐英在病假期间先后搭乘飞机往来上海、丽江及成都。为此，徐英收到了公司确认她存在旷工行为的通知，并提出解除双方的劳动合同。该纠纷经过劳动仲裁后，因公司不认同劳动仲裁的裁决，起诉至法院要求确认双方劳动合同解除，不支付徐英“病假”期间工资。5月21日，上海市静安区人民法院一审判决双方劳动合同于2012年10月10日解除；货运公司支付徐英工资及病假工资4926.90元；自2012年10月11日起不再向徐英支付工资。

　　2009年11月18日，徐英进入该货运公司工作，月薪为4800元，合同期满又续签至2012年11月17日止。2012年6月，徐英发现有了身孕，断断续续向单位请病假。从徐英病情证明单可见，当年8月22日至29日病假1周，在同年8月31日、10月8日、11月21日、12月24日，医院又分别为徐英开具1个月的病假单。2013年2月下旬，徐英在医院产下一男婴。

　　公司认为，在2012年8月24日至28日期间，徐英先后搭乘飞机往来上海、丽江及成都。8月30日，徐英病假期满后回公司上班，公司通过电子邮件向徐英发出警告函，对徐英怀孕期间的工作失职情况作出书面警告。同年9月10日至12日期间，公司通过快递、挂号信、微博等方式向徐英提出解除劳动合同。公司在通知书中认定她存在旷工情况，未完成工作，决定从2012年9月10日起解除双方的劳动合同，要求徐英在1个月内办妥移交手续。之后徐英未再上班，公司为徐英办理退工手续，徐英领取工资至2012年8月31日。

2012年10月17日，徐英申请劳动仲裁，获裁决认可双方恢复劳动关系，并由公司向其支付工资。货运公司不服仲裁裁决，向法院起诉称，徐英在职期间未能完成工作，且利用怀孕病假单外出旅游，其行为构成旷工，请求确认与徐英解除劳动合同，并且不支付徐英旷工期间的工资。

【审理】

　　法庭上，徐英辩称自己去丽江、成都不是旅游，而是因家中无人照顾她，无奈与丈夫一起出差。期间自己一直在当地宾馆内休息，没有外出游玩；还认为自己工作表现良好，对公司解除合同不认可。

　　法院认为，该公司员工手册规定员工旷工超过2日或1年旷工累计超过6日，公司予以解除劳动合同。公司认定徐英旷工主要是因为其在8月24日至28日病假期间，乘坐飞机前往丽江、成都旅游，这与病假情形不符。认为徐英置工作不顾，借“病假”之名行游玩之实属严重违纪，从8月22日至29日扣除双休日，其中有6天被视为旷工。

　　病假单是医院开具的以证明劳动者身体不适、无法胜任工作而安排的休息证明。徐英在2012年8月22日就诊，记载给予休息证明，结合徐英至丽江、成都的机票均于2012年7月6日填开的事实，表明徐英申请病假的目的是去丽江、成都旅游。徐英辩称因母亲需照顾受伤的外公，无奈只得随丈夫赴丽江、成都出差，但却未能提供相关证据。此外，徐英在2012年国庆长假又乘坐飞机远赴台湾旅游。

　　徐英在公司从事运单操作、客户协调的工作，不属于高劳动强度的工作。徐英却称身体不适无法胜任，暗地里在请病假期间长途跋涉至丽江、成都旅游，公司认定徐英旷工6天并无不当。法院遂作出了徐英败诉的判决。